lørdag 11. mai 2013 Coaching Ledelse
Coaching er et begrep mange har hørt om, og de fleste har kanskje en idé om hva det er også. I software-bransjen er det for eksempel mange som kaller seg coach – eller gjerne Agile Coach. Jeg tror dette som regel er personer som mener de kan agile / smidig utvikling veldig godt, og som tilbyr seg å hjelpe utviklingsteam til å bli mere smidige gjennom å dele sin kunnskap og veilede teamet.
Nå har jeg faktisk studert coaching, og jeg har lært at dette er et eget fagfelt med lange tradisjoner og et sett med tilhørende ferdigheter. I denne blogposten vil jeg gå litt mer i dybden for å forklare hva coaching er, hvilke erfaringer jeg nå har gjort meg, og hvordan coaching kan benyttes i en organisasjon.
Coach er åpenbart et engelsk ord, og betyr vogn. Ordet ble først tatt i bruk på 1500-tallet, og beskrev noe som "fraktet verdsatte mennesker fra der de er, til dit de ønsker å komme". Coach er med andre ord en metafor på noe eller noen som frakter mennesker til et ønsket sted.
Ordet ble senere tatt i bruk i idretten, der coachen hadde i oppdrag å "frakte" idrettsutøvere fra et lavere til et høyere prestasjonsnivå. Det er denne prestasjonscoachingen som i løpet av de siste 30 årene har blitt mer og mer vanlig å bruke også til å trene personer i andre roller – for eksempel bedriftsledere.
Så hva er hensikten med å utøve coaching? Teknikkene som brukes under det vi kaller coaching er ment å være en god måte å fremme læring og utvikling hos den som blir coachet (i 1-til-1 coaching kalt coachee eller fokusperson). Coaching fokuserer på handling, og søker å oppnå høyere prestasjoner.
Det som gjenkjenner en leder med en coachende tilnærming, i forhold til en mere tradisjonell leder, er at han jobber med å skape en indre motivasjon hos sine ansatte. Lederen tror at alle mennesker har iboende potensialer, og hjelper dem med å finne frem til og dyrke disse potensialene.
Jeg har lenge gått rundt og trodd at jeg visste hva som skulle til for å lede et team med utviklere. Da jeg skrev min blogpost kalt en smidig teamleder hadde jeg alle svarene. Men jeg forstår nå at det var mye jeg ikke visste. Jeg trodde at alt som skulle til var å demonstrere gode metoder og teknikker, og å fortelle hva en dyktig softwareutvikler gjør, så ville alle lære, bli motivert og engasjert, og jobben min var gjort.
En coachende lederstil fokuserer derimot på indre motivasjon, på det menneskelige, og på coacheens egen kunnskap og erfaring. Dette vil i lengden være langt mere effektivt enn det å være en typisk mentor som "leder gjennom eksempel".
OBS: Det finnes ulike typer team med ulike oppgaver, og team kan også ha ulik grad av modenhet. Coaching egner seg ikke nødvendigvis for alle situasjoner. Et umodent team med lav grad av erfaring eller evne og vilje til å ta ansvar kan for eksempel kreve en mere styrende leder. Et svært erfarent team behøver derimot nesten ikke en synlig leder i det hele tatt, kanskje kun en som kommuniserer eller delegerer prioriterte oppgaver til teamet. Men mellom disse to ytterpunktene kan man ha stor effekt av en coachende lederstil.
Man kan coache enkeltpersoner eller team – det er stort sett de samme egenskapene og teknikkene som trengs. Veldig kort fortalt går coaching ut på å få fokuspersonen(e) til å reflektere og tenke selv. Gjennom å stille åpne og effektive spørsmål og gjennom lytting på flere nivåer (vokal, verbal og visuell) hjelper man til å avdekke ting som ofte er skjulte for dem det gjelder. Coachen lar i liten grad samtalen bli styrt av egen intensjon eller egne meninger, men må i stedet være oppriktig nysgjerrig og hele tiden bygge på det fokuspersonen eller teamet kommuniserer.
Coachen passer også på strukturen i samtalen/diskusjonen; at den har et klart mål, at nåsituasjonen blir grundig utforsket, at man utforsker muligheter, og at man ender opp med et resultat man kan jobbe videre med. I teamcoaching passer han på at alle blir hørt, og han fanger opp konflikter og hjelper til å løse opp i dem.
Coachen vil også fokusere på å ansvarliggjøre coachee (eller teamet), og passe på at man er tydelig på hvilke mål man setter seg – hvem som skal gjøre hva, og når! Men i stedet for å diktere vil han få coachee (eller teammedlemmene) til å aktivt ta dette ansvaret selv.
Det høres kanskje ikke så vanskelig ut når jeg oppsummerer det på denne måten, men coaching er i høyeste grad en ferdighet som krever kunnskap og ikke minst mye trening. Man må fortså hvordan ulike mennesker kommuniserer, og man må kunne lese kroppspråk. I teamcoaching må man forstå og kunne fange opp hva som skjer i grupper. Man må ha utviklet høy emosjonell intelligens, og man må ikke minst kjenne seg selv, sine egne følelser og emosjonelle handlingsmønstre.
Noe av det vanskeligste for meg er å distansere meg fra det som diskuteres – å holde tilbake mine egne meninger. Jeg har så lyst til å hjelpe og å foreslå løsninger på problemene fokuspersonen(e) jobber med. Men gjør jeg det tar jeg over noe av både ansvaret og motivasjonen, og jeg undergraver bevisstgjøringen og læringen jeg ønsker å stimulere.
En annen ting som er overraskende vanskelig er å være oppriktig nysgjerrig. Når vi kommuniserer gjør vi en mengde antagelser om hva den andre part mener. Men for å komme til bunns i saker og skape større bevissthet må man legge antagelsene til side og grave dypere.
Det som er veldig kjekt å erfare er effekten coachingteknikkene har på kommunikasjonen i teamet. Jeg opplever at den har blitt mye bedre på kort tid, og jeg har fått en rekke positive tilbakemeldinger etter å ha brukt ferdighetene i ulike sammenhenger.
Man kan som sagt coache en person eller en gruppe for å fremme læring og personlig og faglig utvikling. Dette gjør man med en rekke coachingsamtaler over tid. Coaching er også velegnet for å komme videre med et eller annet vanskelig problem som noen sliter med.
De aller fleste møter kan egentlig gjøres som coachingsesjoner – sålenge coachen klarer å dissosiere seg og la teamet bringe innholdet. Jeg forsøker for eksempel å kjøre våre faste retrospective-møter som coachingsamtaler (retrospective er et møte hvor teamet vurderer sin egen innsats, og kommer opp med ideer til forbedring).
Men foruten de rendyrkede coachingsamtalene har jeg oppdaget at det egner seg svært godt å bruke ulike coachingteknikker i mange andre sammenhenger. Jeg har til eksempel gjennomført medarbeidersamtaler som nesten var ren coaching, og jeg har brukt mange av ferdighetene i jobbintervju av nye utviklere. Jeg kan også gjøre en minicoaching på bare et par minutter om noen kommer til meg med en problemstilling.
Å bruke coaching i møter og workshops er nå en no-brainer. Det eneste jeg må passe på er å legge bort det meste av min egen agenda, og la teamet komme med problemstillingene og med løsningene. Man må som leder gi slipp på noe av kontrollen – noe som kan være skummelt for mange - men får igjen for det gjennom mere engasjerte og selvgående teammedlemmer.
Å bruke 1-til-1 coaching er derimot en større utfordring. Vi har ikke for vane å ha mange slike samtaler mellom leder og medarbeider. De fleste jeg vet om har for eksempel ganske dårlige erfaringer med medarbeidersamtaler – de kommer sjelden, og gir ganske liten verdi. Vi synes kanskje det blir kunstig og ubehagelig...
Men hva om du faktisk hadde en fast, personlig samtale med din nærmeste leder én time annenhver uke? En samtale hvor lederen hadde de beste intensjoner, hvor fokuset var å gjøre deg god, å bygge opp under dine sterke sider, å utfordre deg til å prestere bedre? Hva om lederen gjorde dette med alle medlemmene i teamet? Hvilken effekt ville det ha på sikt?
Ville ikke det være ganske motiverende? Å ha noen som helhjertet forsøkte å forløse ditt potensiale! Det er ganske populært for tiden å betale dyrt for timer med en personlig trener på treningsstudio. Hadde det ikke vært fantastisk å ha det samme på jobb?
Det er vanskelig å tro at dette ikke ville gitt veldig gode resultater på prestasjonen i teamet. Nå når jeg har lært dette, og har trent på disse ferdighetene, så ser jeg faktisk på det som min plikt som leder å bruke det til teamets beste. Jeg tror alle mennesker har potensialer, at ansatte alltid kan bli bedre, og det er min jobb å utnytte dette potensialet – til fordel for både bedriften og den ansatte selv!
Coaching er en kommunikasjonsprosess – bruken av et bestemt sett med teknikker og ferdigheter – som fremmer personlig og faglig læring og utvikling, og dermed også gir økt prestasjonsnivå. Coachende ledelse er bedre enn andre lederstiler for å oppnår økt bevissthet, økt motivasjon og økt ansvarsfølelse hos enkeltpersoner og team. Teknikkene kan brukes mer eller mindre spontant – for eksempel i møter – men kan også settes i systen over tid.
Personlig har jeg funnet min nye lederstil. Den er langt fra ferdig utviklet, og jeg vil selv ha godt av å bli coachet for å utvikle meg og bli en bedre coach og leder. Men jeg vet nå hvor jeg vil hen med teamet mitt, og jeg håper de vil være med meg på reisen!
Les også: Motiverende ledelse | Et lite team | En smidig teamleder | Er du lykkelig på jobb? | Jakten på enhjørningen